Por: Jordi Albanell – JA Consultors

Propuestas para mejorar el comportamiento organizacional que se están aplicando en un proyecto actual.

En esta ocasión quiero compartir con vosotros el caso de una organización a la que estoy asesorando.

Por razones de confidencialidad no daré el nombre, pero os contaré lo suficiente para poder entender cuál es la problemática existente y el potencial de las soluciones propuestas.

La organización:

• Se trata de una plantilla relativamente pequeña, alrededor de 70 personas.
• Un 70% de titulados universitarios.
• Un 15% subcontratados con dedicación completa y exclusiva.
• Por la naturaleza de su trabajo, la organización cuenta con casi 30 departamentos, agrupados en 5 áreas.
• Cada departamento desarrolla su actividad prácticamente sin necesidad de interactuar con otros departamentos a excepción del de administración y la dirección general.
• Dependen de una central que les proporciona los recursos financieros y varios servicios, entre ellos: Infraestructuras, Marketing y RR.HH.

A partir de una encuesta realizada a todos los empleados se ha constatado:

• Un bajo nivel de confianza en la capacidad de liderazgo de la dirección y los mandos
• La sensación mayoritaria de que no existen unas estrategias y políticas corporativas bien definidas
• La creencia de que no existe un sistema de recompensa que incentive la excelencia
• La falta de una comunicación interna que favorezca las relaciones y el desarrollo de proyectos interdepartamentales
• Opiniones muy diversas respecto a cuáles son los principales valores que identifican a la organización

Dicho en otras palabras: una identidad común difuminada, desconocimiento de directrices que ofrezcan una guía, sensación de desamparo ante los mandos, falta de reconocimiento y defectos en la comunicación vertical y horizontal.

Es un circulo vicioso, una situación en la que unos problemas retroalimentan a los otros. ¿Por dónde empezar?

La línea de acción propuesta ha sido empezar por construir unos cimientos sólidos. Una base sobre la que todas las personas puedan participar en la edificación de una nueva cultura organizativa. Un punto de apoyo sobre el que los directivos y mandos puedan sustentar sus decisiones de forma que sean efectivas y entendidas.

La forma concreta de conseguirlo es un proyecto para definir los valores de la organización. El proyecto sirve para crear una identidad común, pero también para perfilar una nueva manera de hacer. Por ello se ha diseñado un proceso con una alta participación de todas las personas de la organización, que requiere poner en marcha canales de información de dos direcciones y que otorga un papel clave a los mandos intermedios.

Con el fin de marcar un antes y un después, de romper el círculo vicioso, el proyecto culminará con un gran evento social. Una ceremonia colectiva que servirá para testimoniar el compromiso de todas las personas que han de alimentar y potenciar la nueva cultura organizativa.

Es una acción relativamente sencilla en su operativa y de bajo presupuesto en relación con su impacto. Considero que tiene un enorme potencial para cambiar comportamientos negativos muy arraigados. Es el punto de partida para dejar atrás el círculo vicioso y transformarlo en un círculo virtuoso.