Por: Mercè Martí – Técnico RRHH

La flexibilidad no es trabajar menos, sino trabajar de manera diferente.  Anónimo

En el contexto de reconstrucción de las economías europeas y consolidación de los estados de bienestar,  nace la CEE como mercado común en 1957,  cuyo objeto consiste en la eliminación de barreras aduaneras y libre movimiento de factores productivos: capital, bienes y personas para aumentar la productividad y la creación de un mercado común único económico europeo.

La política social común la impulsó el Acta Única Europea en 1986 donde se toma conciencia de la llamada “dimensión social”. Se establece que las políticas sociales serán competencia soberana de cada estado miembros y la UE adopta carácter subsidiario y proporcional quedando formalizado en el Tratado de Maastricht en 1992.

Por ello, surgió la necesidad de establecer un enfoque integrador global, encaminado a cumplir como objetivo la “flexiguridad”, la seguridad y flexibilidad en el trabajo, adaptado en tiempo y modo por cada estado miembro; siendo referente el modelo de bienestar nórdico, donde la desregulación proporciona cierta seguridad al trabajador.

Los componentes que definen  la flexiguridad son cuatro: -la regulación contractual flexible (mercados de trabajo fragmentado), -la formación permanente y reciclaje (políticas activas de empleo enfocadas a la adaptación y transición a nuevos puestos de trabajo),  -sistemas de seguridad social que fomenten el empleo y -aseguren un mínimo de renta en desempleo o pensión, así como la asistencia sanitaria y posibilidad de conciliar la vida laboral y familiar.

Y los principios comunes de la flexiguridad son el desarrollo de dichos componentes en dos vertientes: flexiguridad interna  propia de cada estado y sus empresas   y flexiguridad externa, respecto a país y empresas territorio UE.  Este ejercicio implica el diálogo de todos los actores: estado, empresas, interlocutores sociales y trabajadores, y es necesario para trabajar en la misma dirección.

Los interlocutores sociales son un componente clave para el desarrollo de la flexiguridad en cada estado miembro y la Comisión Europea les hace partícipes como transmisores de la realidad social en todo el proceso.  En España ¿son los agentes sociales los interlocutores más adecuados? …mejor si no estuvieran politizados.

Debido a la variedad de contexto económico, institucional  y sociocultural en cada estado miembro, se han establecido cuatro escenarios donde no se describe una situación concreta  sino un rasgo predominante que sirve como indicador de cambio e instrumento de base de actuación en las medidas a tomar hacia la flexiguridad.

Los cuatro itinerarios son: primero, abordar la segmentación contractual; segundo, desarrollar la flexiguridad en el seno de las empresas y ofrecer seguridad en periodos de transición; tercero, abordar las diferencias entre la mano de obra en cuanto a capacidades y oportunidades; cuarto, mejorar las oportunidades de los beneficiarios de prestaciones y de los trabajadores no declarados.

España tiene, el porcentaje de empleo temporal más elevado de la UE, alrededor del 33%, ya que el uso abusivo de contratación temporal no solamente se destina a nichos de puesto de trabajo no cualificado y mal remunerado cubierto por mujeres, jóvenes e inmigrantes de sectores emergentes de servicios sino que también se utiliza para trabajos técnicos y cualificados.

La segmentación del mercado laboral entre la contratación Temporal vs. Indefinida y un elevado desempleo estructural son indicadores de una necesaria reforma laboral y de un nuevo modelo productivo volcado en las TIC y las I+D+I. Es necesaria la adaptación de  medidas más explícitas y definidas en un contexto europeo más cercano a la flexiguridad.