Por: José Ramón García Aranda – Gerente de Estrategia – Novotec

La pasión de dominar es la más terrible de todas las enfermedades del espíritu humano. Voltaire (1694-1778) Escritor y filósofo francés

Una de las cuestiones más candentes en la actualidad, en el ámbito de los Recursos Humanos, es la más que hipotética descapitalización de talento en las organizaciones. Sin embargo, y para darle un enfoque diferente, no nos vamos a referir a la salida de valiosos profesionales de los que se decide prescindir, en ocasiones, por razones ajenas al valor real que aportan. Sobre lo que me gustaría reflexionar es sobre esa “descapitalización silenciosa”, aquella que se produce mucho antes de terminar saliendo de la organización y, desde mi punto de vista, mucho más problemática…

Como me gusta afirmar cuando tengo ocasión, los buenos tiempos hacían bueno a cualquier gestor (todo problema se podía esconder bajo la alfombra sin muchas contemplaciones). Cuando llegan mal dadas, como nos sucede en la actualidad, las capacidades y competencias del directivo quedan mucho más al descubierto. En este sentido, es sorprendente ver cómo, en momentos en los que sería necesario activar la energía de la totalidad de personas de la organización, sobre todo de las más valiosas, se tiende a reducir, en muchos casos, las relaciones laborales a contratos pseudo mercantiles, en los que, en muy pocos casos, comprometen ambas partes el compromiso sincero, la ilusión, el entusiasmo, el coraje y la valentía para afrontar los nuevos y complejos retos.

La decisión de trabajar en una compañía de forma comprometida tiene una relación directa con la felicidad en el trabajo, siendo algunos de los aspectos más valorados por las personas la flexibilidad o el desarrollo y las oportunidades de formación y crecimiento, entre otros. Conceptos que se convierten en papel mojado en muchos casos. La clásica moneda de cambio predominante, el salario, es un aspecto que muchas personas relegarían a un segundo término si tuviesen la oportunidad de ser más felices en su entorno laboral (aunque sea un sustituto fácil y rápido de dicha infelicidad). Sin embargo, desde un punto de vista de motivación y compromiso, ya se demostró hace tiempo el carácter temporal del sueldo (cuanto más se tiene, más se quiere).

Cuesta mucho hacer comprender, incluso a los directivos y gestores, que estableciendo relaciones a corto plazo sólo se consiguen mercenarios.

Y pensando del mismo modo que hasta ahora, no obtendremos hada diferente. Aspectos como tener objetivos claros y compartidos (saber qué hay que hacer y cómo se mide), visualizar con nitidez las posibilidades de desarrollo profesional o formar parte de equipos de alto rendimiento son aspectos que, por obvios e ignorados en muchas ocasiones, siguen pasando desapercibidos. Si queremos que los mejores formen parte de nuestras organizaciones hay que tener claro que éstos valoran que su proyecto personal y profesional se pueda desarrollar en un determinado proyecto empresarial, donde el clima o el comportamiento del superior inmediato son elementos clave: La mayor causa de desvinculación con la empresa es la falta de sintonía con el jefe, y la segunda es la falta de proyecto de la organización.

El actual enfoque “descarnado” hacia la productividad que se vive en muchas organizaciones (en algunas justificado para sobrevivir), el arcaico concepto que algunos (espero que pocos) siguen manteniendo sobre “trabajar más horas y cobrar menos” o el resurgir entre los jóvenes del presentismo por miedo a no perder el trabajo son algunos de los oscuros nubarrones de una cultura empresarial que necesita reinventarse.

Reinventarse con cosas que ya sabemos todos. Y desde hace tiempo. Ahora la pregunta que cada uno se puede responder, en la intimidad más absoluta, es sencilla de formular: ¿Tenemos mercenarios o personas comprometidas con el proyecto? Los responsables de que tengamos una cosa u otra son los mismos en ambos casos: Nosotros.